公司只有10个人，社保为什么还是让人头疼？

公司只有10名员工，很多老板会觉得，社保能有多复杂？每个月填一张表、交一次钱，财务或行政顺手就办了。

刚开始确实如此。

员工人数少，入职和离职也不频繁，内部有人熟悉流程，自己办理社保没有太大问题。真正让人头疼的，往往是公司经营一段时间之后：新员工来了，没人及时增员；有人离职了，减员手续拖了几周；工资调整了，社保基数却没有同步；负责社保的人一请假，其他人连账户在哪里、密码找谁要都不清楚。

10个人的小公司，最容易忽略的不是社保工作量，而是这些事情全都压在同一个人身上。

社保工作不多，但每个月都不能漏

小公司的人事工作往往由财务、行政甚至老板兼任。

员工入职时，要收集个人资料、签劳动合同、办理社保增员；员工离职时，又要处理工资结算、合同终止和社保减员。遇到员工调岗、涨薪、转正或跨城市办公，还要重新核对缴费基数和参保信息。

每件事单独看都不难，问题在于它们发生的时间不固定。

有的员工月初入职，有的员工月底离职。一个月可能没有任何变动，下个月却同时来了两名新员工、走了三名老员工。负责社保的人如果只是“有事情再处理”，很容易错过办理时间。员工通常不会在社保刚漏缴时就发现。等到需要看病、办理生育待遇、查询缴费记录，或者离职后要求补缴，企业才会意识到之前某个环节没有跟上。

最容易出错的，往往是入职和离职

新员工到岗后，部门负责人通常最关心能不能马上工作，财务关心工资怎么发，行政关心资料有没有收齐。社保增员容易被排在后面。

有些企业甚至出现过这种情况：员工已经工作半个月，劳动合同还没有签，社保也没有办理。等HR想起来时，员工资料又缺身份证明或银行卡信息，只能继续往后拖。

离职同样如此。员工已经不再上班，但减员没有及时办理，企业还在继续缴费。财务月底对账时才发现人员数量不对，回头再查，已经很难确认问题出在哪一天。

对10个人的公司来说，最简单的办法不是把流程设计得多复杂，而是固定下来：

员工入职由谁收资料，谁确认合同，谁提交增员；员工离职由谁通知，最后工作日如何确定，谁负责减员。每一步都留下记录，事情才不会只靠某个人记在脑子里。

工资调整后，社保也要跟着核对

小公司工资结构一般没有大企业那么复杂，但工资变化反而比较频繁。

员工转正后涨薪，销售人员增加提成，岗位调整后增加补贴，老板临时给员工调薪，这些变化都可能影响社保缴费工资的判断。有些企业只在年初看一次社保基数，之后工资变了也不再检查。时间一长，工资表、个税申报和社保记录之间就可能出现差异。

这不代表工资一变，社保基数就一定要马上调整，具体要看当地政策和工资口径。但企业至少应该有人定期核对，而不是完全不管。

没有专职HR，才是小公司真正的难处

10个人的公司通常不会单独设置社保专员。财务负责付款，行政负责资料，老板负责审批，真正出问题时，大家又都以为别人会处理。如果负责社保的人一直没有变化，问题可能暂时看不出来。一旦这个人离职、休长假或岗位调整，企业就会发现很多事情没有交接：

社保账户和经办权限没人清楚；

历史缴费资料分散在个人电脑里；

员工增减员记录找不到；

上个月的账单和工资表对不上；

服务商或经办部门的联系人没有留存。

这时再临时整理，往往比平时规范管理多花几倍时间。

10个人的公司，要不要把社保外包？

不一定。

如果员工长期稳定，公司只在一个城市经营，财务或行政有固定时间处理社保，而且过去没有出现漏缴、错缴和资料丢失，自行办理完全可以。但如果公司没有固定经办人，员工入离职比较频繁，或者老板和财务已经被社保问题反复打断，外包就值得考虑。

社保外包通常包括员工增减员、缴费基数调整、月度申报、账单核对和资料整理。员工仍然与公司签劳动合同，企业继续负责工资、考勤和日常管理，服务机构只是协助完成具体事务。

企业选择外包时，要确认对方办理的是公司真实员工的社保事务，不能把员工挂到没有真实劳动关系的其他公司名下参保。

先外包最容易出错的部分

小公司不需要一开始就购买一整套人力资源服务。

可以先把社保增减员、月度对账和基数调整交给专业机构，工资和员工沟通仍由内部负责。运行一段时间后，再决定是否增加公积金、薪资核算或入离职服务。

国曙可以为小微企业提供社保、公积金、人事代理及相关事务服务。企业可以根据员工数量和实际工作量选择服务范围，不必为了“看起来完整”购买暂时用不到的项目。

社保外包的作用，不是让企业从此不用管理员工，而是减少那些重复、固定、却很容易被遗漏的工作。